Pähkinänkuoressa: Työn vähyyden perusteella työnantaja voi vähentää työvoimaa irtisanomalla, lomauttamalla tai osa-aikaistamalla. Irtisanominen edellyttää, että työn väheneminen on olennaista ja pysyvää, ja että työnantaja selvittää sijoittamis- ja koulutusmahdollisuudet. Päätöksissä on huomioitava myös muutosneuvottelut (≥ 20 työntekijää) sekä tarvittaessa takaisinottovelvollisuus.

Milloin irtisanominen työn vähyyden perusteella on mahdollinen?

Taloustilanteen heikentyessä eli työn vähetessä työnantajalla on mahdollista suhteuttaa työvoiman määrä ja työaika vastaamaan kulloistakin työvoiman tarvetta. Muutokset voidaan toteuttaa irtisanomalla, lomauttamalla tai osa-aikaistamalla. Työsopimusta ei kuitenkaan voida purkaa pelkästään työvoiman tarpeen vähentyessä. Työoikeuden neuvonta ja tuki työnantajille auttaa valitsemaan tilanteeseen sopivimman mallin ja etenemisen.

Irtisanomisen edellytyksenä on, että tarjolla oleva työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti ja pysyvästi. Lisäksi työnantajan tulee selvittää, olisiko työntekijä sijoitettavissa muihin tehtäviin tai koulutettavissa uusiin tehtäviin.

Mitä työnantajan on tehtävä ennen irtisanomista?

Takaisinottovelvollisuus – mitä se käytännössä tarkoittaa?

Mikäli työnantaja tarvitsee samankaltaisiin tehtäviin uutta työvoimaa työsuhteiden päättämisen jälkeen, työnantajalla voi olla takaisinottovelvollisuus: työtä tulee tarjota ensisijaisesti irtisanotulle työntekijälle, jos tarve ilmenee määräajassa. Määräaika on tyypillisesti 4 kuukautta tai 6 kuukautta työsuhteen kestosta riippuen (pitkissä työsuhteissa usein pidempi).

Milloin lomauttaminen on parempi vaihtoehto?

Lomauttaminen tarkoittaa työnteon ja palkanmaksun keskeyttämistä. Se sopii tilanteisiin, joissa työn vähentyminen on tilapäistä. Lomautus voidaan toteuttaa määräaikaisena tai toistaiseksi voimassa olevana.

Kaikilla toimialoilla lomautus ei ole käytännössä toimiva. Palvelualoilla lomautus voi heikentää palvelutasoa tavalla, joka vaikuttaa suoraan asiakaskokemukseen ja edelleen kysyntään. Tällöin osa-aikaistaminen voi olla toimivampi työkalu.

Miten osa-aikaistaminen tehdään oikein?

Osa-aikaistaminen on pysyvä muutos työsuhteen ehtoihin (toisin kuin lomautus, joka on tilapäinen järjestely). Osa-aikaistaminen tarkoittaa säännöllistä työaikaa lyhyemmän työajan noudattamista työsuhteessa.

Työnantaja voi antaa kirjallisen ilmoituksen osa-aikaistamisesta. Ilmoituksesta tulee ilmetä osa-aikaistamisen syy sekä uusi työaika ja palkka. Ilmoitus voidaan liittää työsopimukseen liitteenä.

Milloin työnantajan on käytävä muutosneuvottelut?

Työnantajalla on velvollisuus käydä yhteistoimintaneuvottelut (muutosneuvottelut) ennen työn vähentymisestä johtuvia irtisanomisia, lomauttamisia tai osa-aikaistamisia koskevien päätösten tekemistä. Velvollisuus koskee yrityksiä, joilla on työsuhteessa säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Miten “olennaista ja pysyvää” arvioidaan käytännössä?

Lainsäädäntö ei aseta yhtä numeerista rajaa sille, milloin irtisanominen on sallittua. Arviointi tehdään tapauskohtaisesti yrityksen olosuhteiden kokonaisuutena. Työn vähentymistä tarkastellaan käytännössä osasto- tai yritystasolla.

Vähäinen työn vähentyminen ei yleensä riitä. Olennaista on, että työn väheneminen on niin merkittävää, että työnantajalle on perusteltua järjestää työtehtävät uudelleen tarkoituksenmukaisella tavalla.

Mikä merkitys vähentymisen syyllä on?

Työn vähentymisen syy voi olla liiketoiminnallinen; ratkaisevaa on, ettei peruste liity työntekijän henkilöön tai käyttäytymiseen. Yritys saa järjestää toimintaansa liiketoiminnan kannalta parhaaksi katsomallaan tavalla, kunhan peruste täyttää lain edellytykset.

Mikä merkitys kestolla on?

Pysyvyys on keskeinen: jos työ vähentyy tilapäisesti, irtisanominen ei yleensä ole oikea ratkaisu, vaan lomautus voi tulla kysymykseen. Käytännössä tilapäisyyttä arvioidaan mm. sen perusteella, kestääkö vähentyminen alle vai yli noin 90 päivää. Perusteen on oltava olemassa myös työsuhteen päättyessä; jos tilanne paranee ennen irtisanomisajan loppua, irtisanominen voi olla peruutettava.

Voiko työnantaja ennakoida tulevaa vähentymistä?

Työnantaja voi ennakoida tulevaa työn vähentymistä, jos vähentyminen on tiedossa (esim. tilauksen päättyminen). Irtisanominen tulee tällöin ajoittaa niin, että työsuhde päättyy aikaisintaan silloin kun työn vähentyminen alkaa. Jos ennakkoarvio osoittautuu virheelliseksi, irtisanominen on peruutettava.

Lopuksi

Työnantajalla on useita keinoja sopeuttaa työvoimaa työn vähentyessä. Olennaista on seurata työvoiman tarvetta ja reagoida ennakoivasti: oikein ajoitetuilla ja lainmukaisilla toimilla voidaan tukea yrityksen kassavirtaa ja vähentää riitariskiä. Jos ennakkoarvio osoittautuu virheelliseksi, irtisanomiset on peruutettava.

**Artikkeli ei ole tarkoitettu oikeudelliseksi neuvoksi.